What If An 敏捷 Team 我 mber Won’t Play Ball?

敏捷团队成员不会打球如果您的敏捷开发团队中的某人根本没有参加比赛,您该怎么办? 特别是如果他们的行为适得其反 敏捷开发的关键原则 并正在影响团队’s performance.

我听到的一则评论(顺便说一句,不是在我的组织中)是运用Scrum的自组织性质,并允许团队直接与该人提出问题,并利用同伴的压力使他们感到不舒服,希望他们可能会离开。诚然,在这种情况下,此人的行为听起来特别糟糕,但无论如何这都不是一个好方法。

我管理软件开发团队已有多年(在英国),目前负责大约90人的网络开发小组。我认为我已经经历了本书中的所有人力资源/管理程序,并一直希望写一本书,讲述一些更极端的例子(事后看来很有趣,但那时肯定还没有!)。

坦白说,我发现团队提出这些问题的想法非常令人震惊,希望您不必解雇他(大概意味着他可能跳起来)。

首先,在英国就业法中,如果他知道自己的权利或得到很好的建议,他可能会被解雇,这将受到严厉的处罚。其次,存在一个问题,就是欺负同事即使离开也不合适’在背面完全疼痛!

我最近写了一篇简短的博客文章,讲述了我听到的惊人的统计数据;一家咨询公司建议您可以 lose 25% of your developers when moving to 敏捷 Development.

现实情况是,并非团队中的每个人都同意敏捷开发的理念,有些人发现要适应流程的动态特性以及缺乏明确性和确定性实际上很难。

In my experience there’s only one way to deal with someone behaving badly in an 敏捷 Development team (in fact in any team):

  • 任何讨论都必须是1:1:在私人场所而不是在公共场所晾晒空气
  • Explain that the person appears to be finding the 敏捷 Development approach difficult or appears not to be on board
  • 使用有关他的行为如何影响他的表现以及团队绩效的建设性例子,概述一下为什么你会这样
  • 告诉他好看的样子;在上面的例子中,他会如何回应,然后会产生什么影响
  • 试着理解他们为何保持原样;他们不同意 原则,他们是否对流程感到不舒服,是否因为某些原因而发现小组工作困难,还是其他问题困扰着他们?记住不良行为是别的症状
  • 采取支持和理解的立场;请勿使用个人或攻击性语言;使用诸如“我感觉”,“被感知”之类的非情感性词
  • 看看您或其他任何人可以做些什么来更好地帮助或支持他们
  • 如果是对原则和过程感到不舒服的情况,培训会有所帮助
  • 如果不是这样,也许定期进行1:1辅导课程,您可以在其中讨论当天的活动并反思主要小组以外的情况
  • 请记住,他无法控制自己的能力,但可以控制自己的行为。在后者方面,坚持认为他确实
  • 不管他有多小,不管其他事情有多糟,抓住他做对的事情并在公共场合赞美他(注意不要光顾,这必须是真诚的!)
  • 如果以上方法都不起作用,请考虑是否还有其他更适合他的角色-记住敏捷并不适合每个人,而且一些优秀的人也不会接受。记住不良行为是症状而不是原因
  • 当您用尽了所有其他可能性之后,如果行为问题仍然存在,那么,如果您真的100%致力于敏捷方法,那么您最终可能不得不采取纪律处分措施,有可能导致被解雇
  • 如果您必须走这条路,请确保咨询您的人力资源部门,并按照适合您公司和地点的流程进行操作

最后,重申一下,我个人很喜欢敏捷开发理念,但这并不适合所有人,也不是每个人都可以轻松适应变化。您的首要目标必须是改变人’通过教育和培训来改变自己的行为,然后与那些对变更反应不良或感到困难的人进行1:1公开讨论。首先,即使有感觉,也要尝试积极的支持和鼓励’反对谷物。

凯莉

也可以看看: 10 Key Principles of 敏捷 Development

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