文化,技能和能力//如何成为数据驱动型组织

在我们的白皮书中 “如何成为一个由数据驱动的组织”,我们写了一个组织需要采取的五个步骤,分别是:

  1. 结果:定义目标和指标,以确保获得清晰且可衡量的结果
  2. 分析工具:实施和共享分析以改善数据驱动的决策
  3. 革新:通过假设检验和学习检验假设
  4. 数据平台:通过改进数据集成获得新见解并启用更多智能功能
  5. 文化,技能和能力:相信并理解新工作方式的人们与技术一样重要

本文将重点关注最后一步,文化,技能和能力,以及人们如何支撑所有先前的步骤以确保持久的变革。您的员工将需要了解新的理念,并将数据和分析融入日常对话和决策中。 

转变组织文化非常困难

您的组织的文化反映了您的员工之间的对话。您无法设计或“实施”一种文化,就像每天可以设计成千上万种不同的对话和交流路径一样。但是,随着时间的流逝,您可以影响这些对话的语气。通过了解如何有目的地利用这种影响,它反过来将使授权,责任和信任的文化得以发展和繁荣。

数据在推动组织文化中有什么用?

“人人有权征求他们的意见。但是,并非所有观点都同样有价值。事实是,事实上,基于可衡量的,有意义的数据的观点比没有观点的观点更有价值。”– 引用科特尼·沃伦博士的观点,方法是通过 今日心理学

数据本身不会改变组织的文化。决策根植于数据和事实之中,这提供了一个机会,可以从等式中消除自我,专注于真正的协调与协作。作为领导者,您可以直接影响在组织中的对话中表现出来的方式。 

然而,变化是进化,而不是革命。这需要时间和一致性。以身作则;展示基于证据的策略推理,并在数据指向不同方向时主动改变路线;鼓励挑战,实验和创新;从失败中学习甚至奖励失败。

我们如何支持组织中的这种类型的变化?

我们经常谈论使我们的团队变得更加自治和更有能力,但随后却难以实现。您有多少次看到领导团队说团队“有能力”而团队本身却没有感觉呢?将数据直接交给团队可以轻松地激发这种授权和自主感,因为它们具有基于事实的决策工具,管理人员具有可以确保事物处于控制之下并朝正确方向发展的度量标准。

在任何敏捷文化转变的核心中,正在逐渐形成主人翁意识和协作意识。产品在生产中的所有权,代码和质量的所有权,结果和指标的所有权。

如果目标是增强整个组织的责任感,那么诸如数据透明性和民主化之类的小问题就会成败。要求人们对他们认为自己无法拥有所有权的事情承担责任。 

如果没有人关注的工具隐藏了实现目标的进展,那么团队如何取得成功的所有权和责任感?工程师如何在不透明化管道,良好的警报和监视以及在出现问题时采取行动的情况下将自己的代码用于生产?如果数据被存储在为“管理”而分发的季度报告中,那么如何将团队作为目标以增加客户数量呢?

不要用汤匙喂养人们您认为他们“要做工作”所需的信息。相反,要发展一种文化,其中数据是真理。尽可能在组织中免费提供尽可能多的数据,并允许并鼓励他们自己决定需要什么以及如何使用它们。  

不幸的是,没有一种万能的方法

进场哲学可能是所有人共同的思想,但是对于您如何在特定情况下最佳入门的精确机制,技能,工具和工作方式,在一个组织与下一个组织之间会有很大差异。这里没有“一刀切”的解决方案,也没有银弹。但是,采用数据驱动的方法来变得更加数据驱动,意味着您可以快速找到哪些“拉杆”并从中学习。您将如何衡量成功?关于可能产生的影响,您可以形成什么假设?

未来的业务不确定,适应性是您的竞争优势,这一点从未如此真实。适应能力来自学习和适应的能力;学习理想情况下应该扎根于事实和数据。

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